Dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être conclu entre un salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire, pour la réalisation de missions successives.
Comme pour le contrat de travail temporaire classique, la conclusion d’un CDI intérimaire se traduit par la mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’entreprises utilisatrices uniquement pour l’exécution d’un tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.
Le CDI ainsi conclu comporte des périodes d’exécution des missions et peut prévoir des périodes sans exécution de mission (« périodes d’intermission »), assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et pour l’ancienneté. Chaque mission donne lieu à la conclusion d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » et à l’établissement, par l’entreprise de travail temporaire, d’un lettre de mission.
Les dispositions applicables à ces contrats figurent aux articles L. 1251-58-1 à L. 1251-58-8 du Code du travail.
Définition
Une entreprise de travail temporaire (ETT) peut conclure avec un salarié un CDI pour l’exécution de missions successives. Le contrat peut prévoir des périodes sans exécution de mission. Ce contrat de travail est régi par les dispositions du Code du travail relatives au CDI, sous réserve de certaines dispositions spécifiques au CDI intérimaire.
Ainsi, un salarié sous CDI intérimaire est un salarié embauché et rémunéré par une ETT qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission.
Le CDI intérimaire doit prévoir le versement d’une rémunération mensuelle minimale garantie au moins égale au produit du Smic, par le nombre d’heures correspondant à la durée légale hebdomadaire pour le mois considéré, compte tenu des rémunérations versées au cours de cette période.
Conclu en dehors du cadre légal fixé par le code du travail ou les conventions ou accords de branche étendus le cas échéant applicables, le contrat peut être considéré comme un CDI auprès d’un utilisateur.
Quelles sont les règles du contrat de travail temporaire « classique » qui ne s’appliquent pas au CDI intérimaire ?
Certaines dispositions prévues pour le travail temporaire « classiques » ne sont pas applicables aux salariés sous CDI intérimaire, du fait de leur situation particulière.
Ne sont pas applicables au CDI intérimaire les dispositions relatives :
- À la période d’essai du contrat de mission ;
- Au versement de l’indemnité compensatrice de congés payés après chaque mission effectuée ;
- Au versement de l’indemnité de fin de mission ;
- À la rupture anticipée du contrat de mission. Le CDI intérimaire relève des règles de droit commun du licenciement ;
- Au délai de carence entre deux missions successives sur le même poste de travail.
Pour l’entreprise utilisatrice, le recours à un salarié sous CDI intérimaire permet donc des missions plus longues et sans délai de carence sur le même poste.
La fin de mission n’est pas imputée à l’entreprise utilisatrice pour le calcul du bonus-malus applicable aux contributions patronales d’assurance chômage.
Quelles règles s’appliquent à la fois au CDI intérimaire et contrat intérimaire « classique » ?
Comme pour le contrat de mission, les règles suivantes sont applicables au CDI intérimaire :
- L’interdiction que la mission du salarié en CDI intérimaire pourvoit durablement, dans l’entreprise utilisatrice, un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;
- Les cas de recours autorisés et interdits ;
- L’obligation pour la lettre de mission de fixer un terme, ou, par exception, une durée minimale ;
- Les dispositions concernant la durée totale du contrat, hormis la limite maximale en l’absence de stipulation d’un accord de branche étendu ;
- Le principe d’égalité de rémunération avec les salariés de l’entreprise utilisatrice ;
- La responsabilité de l’entreprise utilisatrice concernant les conditions d’exécution du travail : durée du travail, santé et sécurité, suive de la santé, accès aux installations collectives ;
- L’information obligatoire sur les postes à pourvoi dans l’entreprise utilisatrice ;
- L’échéance du terme ;
- Le nombre de renouvellements possibles et leurs conditions ;
- La requalification de la mission en CDI avec l’entreprise utilisatrice.
