Cas de recours à l'intérim

Sommaire

La conclusion d’un contrat de travail temporaire n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Qu’est-ce qu’une mission ?

Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission.

Chaque mission donne lieu à la conclusion :

D’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice« ;
D’un contrat de travail, dit « contrat de mission », entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire.

Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…).

Cas particuliers

Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé, dans les conditions fixées par le Code du travail ;

L’utilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié temporaire peut être une personne morale de droit public (État, collectivités territoriales, etc.). Dans ce cas, les dispositions du code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire s’appliquent, sous réserve des dispositions particulières (cas de recours, situation à l’issue de la mission, etc.) figurant aux articles L. 1251-60 à L. 1251-63 du Code du travail ;

Les entreprises adaptées de travail temporaire concluent des contrats de mission pour faciliter l’accès à l’emploi durable des travailleurs reconnus handicapés mentionnées à l’article L. 5213-13-1 du Code du travail. Ces contrats de mission relèvent des dispositions spécifiques prévues par l’article L.5213-13-3 du Code du travail. L’entreprise adaptée de travail temporaire, qui peut bénéficier d’une aide financière de l’Etat, met en œuvre, pour les travailleurs handicapés qu’elle emploie, un accompagnement, dans les conditions prévues par l’article R. 5213-86-3. Cet accompagnement concerne également les périodes qui s’étendent entre ses contrats de mission.

Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et le contrat de mission le prévoient. Il peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail sans pouvoir réduire la durée de la mission de plus de dix jours ou dépasser la durée maximale autorisée fixée par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur ces durées maximales, voir précisions ci-dessous). Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de deux jours.

Lorsque l’utilisateur continue à faire travailler l’intérimaire après la fin de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, cet intérimaire est réputé lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée.

Quels sont les cas de recours ?

Remplacement d’un salarié absent

Un intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise utilisatrice quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc…), sauf s’il s’agit d’une grève.

Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié

Un salarié intérimaire peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.

Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise

Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)

Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.

Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint

Participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.

Remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’une aide familiale, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint

Dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole.

Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

Toutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.

Emplois à caractère saisonnier

Le recours à l’intérim est possible pour des emplois à caractère saisonnier, définis comme étant ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d’activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité.

Emplois « d’usage »

Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1251-1 du Code du travail.

Quelle est la durée du contrat ?

Durée totale du contrat de mission

La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer la durée totale du contrat de mission. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, la durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements (sur les possibilités de renouvellement, voir ci-dessous).

Renouvellement du contrat

La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, le contrat de mission est renouvelable deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur cette durée maximale, voir précisions ci-dessus).

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Quel délai entre deux contrats de travail temporaire ?

À l’expiration d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée (CDD) ni à un contrat de mission, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.

La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateurs. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice, le délai de carence est égal :

Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiation si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus. Ainsi, un poste pourvu par un contrat de travail temporaire de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ;
À la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours.

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